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Karrierekultur – Analyse und Entwicklung
Die Notwendigkeit für die Entwicklung der Karrierekultur.
In zahlreichen Unternehmen in old und new economy zeigt sich, dass tradierte Sichtweisen auf Karrieren nicht mehr zeitgemäß sind.
Schlimmer noch: im War for Talents entscheidet neben dem Employer Branding häufig auch die Organisations- und Karrierekultur.
- Gibt es ein Bewusstsein über die gelebte Kultur?
- Befindet sich die Organisation in einem Transition Modus?
- Sind die Ziel dafür definiert?
- Sind Karrierepfade klar erkennbar?
- Adressiert Ihr Unternehmen die „richtigen“ Potentials?
Einige internationale Beispiele zeigen, dass die Entwicklung einer Karrierekultur eine Strukturanalyse und eine individuelle Mustererkennung verlangt.
Projektbeispiele
Branche: Versicherung
deutscher Versicherungskonzern
Situation:
Seit Jahrzehnten identifizieren sich die Mitarbeiter mit einer stark hierarchische strukturierte Organisationsform. Wenn neue Mitarbeiter rekrutiert wurde, achtete man stark auf die Karrieremuster Linear oder Expert.
Problem:
Die Mitarbeiter, die in Projektteams versuchten, Produkte und Dienstleistungen an geänderte Marktbedingungen anzupassen, sog. „agile Teams!“ waren nicht effizient. Es zeigte sich, dass externe Berater oder neue junge Talente nicht mir den tradierten Denkstrukturen harmonierten, dass man viel Zeit in Detailfragen vergeudete und vergeblich nach den Gründen für diese Disharmonien suchte.
Lösung:
Bevor die Teams und Projektgruppen zusammengestellt wurden, absolvierten die vorgesehene Teammitglieder ein online -Assessment. In einem Workshop mit diesen Teilnehmern wurden die individuellen Karrierepräferenzen analysiert, die Kommunikationsmuster identifiziert und die Sichtweisen auf jeweils andere „Typen“ reflektiert. Je nach Zielsetzung der Projektteams wurden nun die Mitglieder danach ausgewählt, welche Denkstruktur diese mitbrachten und ob diese offen und zielorientiert miteinander kommunizieren konnten.
Im weiteren Schritt wurde die Rekruting-Abteilung involviert und die Auswahlverfahren stärker an den Möglichkeiten und Erwartungen an individuelle Karriereentwicklungen im Konzern orientiert. Für neue Arbeitsgruppen wie Inkubatoren-Teams oder Accelerator-Teams wurden gezielt Mitarbeiter rekrutiert, deren Präferenzen weniger traditionell ausgerichtet waren, sondern vielmehr beweglicher, kreativer und schneller zu Lösungen kamen.
Empfohlene Tools für die Teamentwicklung
Je nach Bedarf und Kontext können verschiedene Tools einzeln oder in Kombination für die Teamentwicklung in Ihrer Organisation von unterschiedlichem Nutzen sein. Im Folgenden präsentieren wir unsere Empfehlungen. Allen gemeinsam ist, dass sie Einblicke geben, wie die Teammitglieder einzeln und gemeinsam als Team funktionieren.
Wenn es wichtig ist, eine Vorstellung davon zu bekommen, welche Kernmotive die Lebenskarriere von Personen beeinflussen, empfehlen wir CareerView©.
Branche: Wirtschaftsverband
Unionen
Der größte Wirtschaftsverband in Schweden mit mehr als 500 000 Mitgliedern. Besonders bekannt für ihr Interesse an der Entwicklung ihrer Mitglieder, um auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu bleiben.
www.unionen.se
Ziel:
Mitglieder in ihrer Karriere und beruflichen Entwicklung unterstützen. Unterstützen Sie das Engagement und die Attraktivität der Mitglieder auf dem Markt.
Prozess:
Seit mehr als zehn Jahren bietet Unionen Karriere-Coaching für Mitglieder an und nutzt die in Schweden angebotene CareerView ™ -Suite als interaktiven Online-Service – den Career Coach Online.
Ergebnisse:
Tausende Mitglieder haben den Online-Service mit großer Wertschätzung für die gewonnenen Erkenntnisse besucht. Die Möglichkeit, so vielen Mitgliedern diesen großartigen Service zu bieten, wird durch das automatische Online-Tool ermöglicht.
Tools / Produkte : CareerView ™ Suite, speziell Career Coach online
Einsatz: Karrierecoaching
Branche: Mitgliedsorganisationen
Branche: Finanzdienstleistungen
NORDEA
Eines der größten Finanzunternehmen Nordeuropas mit über 1000 Büros und über 30 000 Mitarbeitern.
www.nordea.com
Ziel:
Eine angemessene und individuell angepasste Karriereentwicklung zu nutzen, um so kompetente und engagierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten.
Prozess:
Das CareerView© -Tool von Decision Dynamics wird seit langem in Nordea eingesetzt, nachdem das Modell bereits seit den späten 1990er Jahren unter anderem für die Karriereentwicklung, Berufsberatung, einführendes Belohnungssystem und die Entwicklung von Führungskräften genutzt wurde. Ein „Nordea JobCentre“ wurde als ein Kanal für Human Resources-Mitarbeiter eingerichtet, um berufliche Bedürfnisse zu decken.
Ergebnisse:
Über 2000 Mitarbeiter von Nordea haben bisher karrierebasierte Dienstleistungen von mehr als zehn zertifizierten HR-Mitarbeitern erhalten. Der Prozess hat unter anderem zu einer verstärkten Mitarbeiterbeteiligung, einer geringeren Fluktuation und einer verbesserten Identifizierung von kompetenten und geeigneten Kandidaten für Schlüsselpositionen geführt.
Tools: CareerView©
Einsatz: Karrierecoaching, Engagement, Führungskräfteentwicklung
Branche: Öffentlicher Sektor
Öffentliche Verwaltung
Die Regierungsämter sind staatliche Behörden unter der Regierung des schwedischen Premierministers als Exekutivdirektor. Gebildet aus allen spezialisierten Ministerien der Regierung, beispielsweise dem Ministerium für auswärtige Angelegenheiten, dem Ministerium für Gesundheit und Soziales und dem Finanzministerium widmen sie sich den Aufgaben der Regierung, untersuchen verschiedene Themen und liefern die Grundlage für die Entscheidungen der Regierung. Circa 4300 Mitarbeiter sind dort beschäftigt.
www.government.se
Ziel:
Durch den Einsatz von Karriereplanung die Kompetenzpflege der Behörden dauerhaft zu sichern und dazu beizutragen, die Regierungsämter zu einem attraktiveren Arbeitgeber zu machen.
Prozess:
Über 4000 Mitarbeiter waren an der Karriereplanung beteiligt und setzten CareerView© -Tools als Grundlage ein. Die Karriereplanung betonte die Karrierekonzepte und -motive der Mitarbeiter in Bezug auf ihre gegenwärtigen Arbeitsaufgaben, das Leben außerhalb des Büros und die Bedingungen für die weitere Entwicklung. Ergebnisse: Eine Auswertung mit den ersten 100 Teilnehmern dieser Karriereplanung zeigte, dass mehr als die Hälfte der Teilnehmer einen Teil ihrer Aufgaben ändern konnte, ein Drittel war zufriedener mit ihrer Arbeitssituation und ein Viertel hatte bereits mit der Umsetzung begonnen Änderungen.
Werkzeuge: CareerView©
Einsatz: Karrierecoaching
Beispiele für unterschiedliche Organisationskulturen
Firmen unterscheiden sich sehr stark in ihren Strategien, Strukturen, Hauptleistungsindikatoren und den Belohnungssystemen, die ihre Organizational Career Culture ausmachen. Das folgende Schema zeigt eine Analyse dieser Unterschiede, die an die individuellen CareerConcepts anschließbar ist – so entsteht eine ideale Schnittstelle zum Verständnis strategischer Karriereplanung innerhalb Ihrer Organisationskultur.
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